هنگامی که ناسا برنامه فرستادن فضانوردان به فضا را آغاز کرد، با مشکل کوچکی روبرو شد. آنها دریافتند که خودکارهای موجود در فضای بدون جاذبه کار نمی‌کنند. (جوهر خودکار به سمت پایین جریان نمی‌یابد و روی سطح کاغذ نمی‌ریزد.) برای حل این مشکل آنها شرکت مشاورین اندرسون را انتخاب‌کردند. تحقیقات بیش‌از یک دهه طول‌کشید، 12میلیون دلار صرف شد و در نهایت آنها خودکاری طراحی کردند که در محیط بدون جاذبه می‌نوشت، زیر آب کار می‌کرد، روی هر سطحی حتی کریستال می‌نوشت و از دمای زیرصفر تا 300 درجه سانتیگراد کار می‌کرد.
روس‌ها راه‌حل ساده‌تری داشتند: آنها از مداد استفاده کردند!
مهندسی بود که در تعمیر دستگاه های مکانیکی استعداد و تبحر داشت. او پس از 30 سال خدمت صادقانه با یاد و خاطری خوش باز نشسته شد. دو سال بعد، از طرف شرکت درباره رفع اشکال به ظاهر لاینحل یکی از دستگاه های چندین میلیون دلاری با او تماس گرفتند. آنها هر کاری که از دستشان بر می آمد انجام داده بودند و هیچ کسی نتوانسته بود اشکال را رفع کند.
بنابراین، نومیدانه به او متوسل شده بودند که در رفع بسیاری از این مشکلات
موفق بوده است. مهندس، این امر را به رغبت می پذیرد. او یک روز تمام به
وارسی دستگاه می پردازد و در پایان کار، با یک تکه گچ علامت ضربدر روی یک قطعه مخصوص دستگاه می کشد و با سربلندی می گوید: «اشکال اینجاست!»
آن قطعه تعمیر می شود و دستگاه بار دیگر به کار می افتد. مهندس دستمزد خود را 50000 دلار معرفی می کند. حسابداری تقاضای ارائه گزارش و صورتحساب مواد مصرفی می کند و او بطور مختصر این گزارش را می دهد: " بابت یک قطعه گچ: 1 دلار و بابت دانستن اینکه ضربدر را کجا بزنم: 49999 دلار" !!!
بنّای پیری قصد داشت ساختن خانه را رها کند و کهن سالی را در کنار همسر و خانواده اش سر کند .
کارفرمای او از این که کارگر پر تلاش و زحمتکش خو را از دست می دهد ، ناراحت بود . اما هرچه کرد نتوانست او را به ماندن راضی کند ، لذا از او خواست که به عنوان آخرین کار ، تنها یک خانه دیگر بسازد . پیر مرد بنّا با تمام نارضایتی آخرین خواسته کارفرمای خود را نیز اجابت کرد و مشغول ساختن خانه شد . اما به خاطر بی میلی و نا رضایتی از انجام این کار ، ساختن خانه را با بی حوصلگی وکم کاری و استفاده از مواد و مصالح نا مرغوب با کیفیت پایین انجام می داد .
کار ساختن خانه که به پایان رسید ، کارفرما،بنا را صدا زد و درحالی که کلید خانه ساخته شده را به او می داد گفت : “این خانه آخرین کار توست و من آن را به پاس زحمات بی دریغ تو در این سال ها ان را به تو هدیه می دهم.”
تحلیل رفتاری :
تحلیل مدیریتی :
برای اینکه تشخیص دهید کارمندان را بهتر است در کدام بخش به کار بگمارید:
۵۰۰ عدد آجر در اتاقی بگذارید و کارمندان جدید را به آن اتاق هدایت نمایید.
آنها را ترک کنید و بعد از ۸ ساعت بازگردید.
سپس موقعیت ها را تجزیه و تحلیل کنید:
روزگاری مرید ومرشدی خردمند در سفر بودند. در یکی از سفر هایشان در بیابانی گم شدند وتا آمدند راهی پیدا کنند شب فرا رسید. نا گهان از دور نوری دیدند وبا شتاب سمت آن رفتند. دیدند زنی در چادر محقری با چند فرزند خود زندگی می کند.آن ها آن شب را مهمان او شدند. واو نیز از شیر تنها بزی که داشت به آن ها داد تا گرسنگی راه بدر کنند.
روز بعد مرید و مرشد از زن تشکر کردند و به راه خود ادامه دادند. در مسیر، مرید همواره در فکرآن زن بود و این که چگونه فقط با یک بز زندگی می گذرانند و ای کاش قادر بودند به آن زن کمک می کردند،تا این که به مرشد خود قضیه را گفت.مرشد فرزانه پس از اندکی تامل پاسخ داد:"اگر واقعا می خواهی به آن ها کمک کنی برگرد و بزشان را بکش!".
مرید ابتدا بسیار متعجب شد ولی از آن جا که به مرشد خود ایمان داشت چیزی نگفت وبرگشت و شبانه بز را در تاریکی کشت واز آن جا دور شد....
سال های سال گذشت و مرید همواره در این فکر بود که بر سر آن زن و بچه هایش چه آمد.
روزی از روزها مرید ومرشد قصه ما وارد شهری زیبا شدند که از نظر تجاری نگین آن منطقه بود.سراغ تاجر بزرگ شهر را گرفتند و مردم آن ها را به قصری در داخل شهر راهنمایی کردند.صاحب قصر زنی بود با لباس های بسیار مجلل و خدم و حشر فراوان که طبق عادتش به گرمی از مسافرین استقبال و پذیرایی کرد، و دستور داد به آن ها لباس جدید داده و اسباب راحتی و استراحت فراهم کنند. پس از استرا حت آن ها نزد زن رفتند تا از رازهای موفقیت وی جویا شوند. زن نیز چون آن ها را مرید و مرشدی فرزانه یافت، پذیرفت و شرح حال خود این گونه بیان نمود:
سال های بسیار پیش من شوهرم را از دست دادم و با چند فرزندم و تنها بزی که داشتیم زندگی سپری می کردیم. یک روز صبح دیدیم که بزمان مرده و دیگر هیچ نداریم. ابتدا بسیار اندوهگین شدیم ولی پس از مدتی مجبور شدیم برای گذران زندگی با فرزندانم هر کدام به کاری روی آوریم.ابتدا بسیار سخت بود ولی کم کم هر کدام از فرزندانم موفقیت هایی در کارشان کسب کردند.فرزند بزرگ ترم زمین زراعی مستعدی در آن نزدیکی یافت. فرزند دیگرم معدنی از فلزات گرانبها پیدا کرد ودیگری با قبایل اطراف شروع به داد و ستد نمود. پس از مدتی با آن ثروت شهری را بنا نهادیم و حال در کنار هم زندگی می کنیم.
مرید که پی به راز مسئله برده بود از خوشحالی اشک در چشمانش حلقه زده بود....
نتیجه گیری:
هرکدوم از ماها امکان داره بزی داشته باشیم که به همون قانع باشیم و همین بز جلوی پیشرفتمون تو زندگی رو بگیره. اما اگه بزی نداشته باشیم مجبور میشیم برای رسیدن به هدفمون راههای دیگه ای هم امتحان کنیم که امکان موفقیتمون بیشتره.
راستی بز زندگیمون چیه؟
برنامه ریزی منابع انسانی ویژگیهای ممتاز و مشخصه ذیل را داراست:
1 - آگاهی: مفروضات روشن و آشکار را در مبحث منابع انسانی به وجود آورد؛
2 - تحلیلی: بر یک سری قضاوتها و واقعیات متکی است؛
3 - هدف گرایی: ابزاری برای تصمیم گیری سازمانی درجهت نیل به اهداف منابع انسانی بویژه مقاصد سازمانی است؛
4 - چشم انداز به آینده: مسائل منابع انسانی را پیش بینی و آینده نگری می کند؛
5 - اجتماعی یا جمع گرایی: بر گروهها توجه دارد نه به افراد؛
6 - کمـــی: به افراد و اعضای سازمان توجه می کند.
چرا سازمانها برنامه ریزی منابع انسانی را به کار می برند. دلایلی وجود دارد که سازمانها خود را بــا برنامه ریزی منابع انسانی سازگار می سازند:
1 - خوش بینی نسبت به استفاده از منابع و یا انعطاف پذیری بیشتر منابع؛
2 - کسب و پرورش مهارتهایی که برای توسعه ضروری است؛
3 - تعیین و تبیین مشکلات بالقوه؛
4 - به حداقل رساندن فرصت تصمیم گیریهای نامناسب؛
5 - درک و شناخت از وضع موجود به منظور مواجه با آینده؛
6 - مفروضات چالشی و تفکر آزاد؛
7 - اتخاذ تصمیمات آشکار که می تواند چالشی گردد؛
8 - پیــوند میان برنامه های منابع انسانی با برنامه های کسب و کار؛
9 - هماهنگــــی و انسجام بین اعمال و تصمیم گیریهای سازمانی؛
10 - به دست آوردن کنترل واحدهای عملیاتی سازمان.
بــه طور خلاصه سازمانها به آسانی با برنامه ریزی منابع انسانی به طرق زیر سازگار می شوند:
· برنامه ریزی اساسی (بنیادی): این برنامه ریزی بیانگر آن است که برنامه ریزی منابع انسانی دارای اثر علمی است؛
· برنامه ریزی فرایندی: این نوع برنامه ریزی نشانگر آن است که برنامه ریزی منابع انسانی دارای فرایند سودمندی برای سازمان است؛
· برنامه ریزی سازمانی: این نوع برنامه ریزی، منابع و مسائل سازمانی را دربرمی گیرد.
برنامه ریزی منابع انسانی هدفهای مشخص و معینی را برای سازمانها دارد، واضح ترین آن تصمیم گیری درمورد منابع انسانی است که ازطریق تلاش درجهت منبع یابی منعطف تر با نوآوری، الگوهای ساعات کاری و اشکال قراردادهای کاری به وضوح مشاهده می شود. برخی از سازمانها به ارتقا تواناییهایشان ازطریق نقل و انتقال کارکنان (گردش شغلی) و بعضی دیگر به مهارتهای کمیاب و درحال پرورش آنها در دوره بلنــدمدت تمایل نشان می دهند. برنامه ریزی منابع انسانی به همه سازمانها اجازه می دهد روش تفکر و مفروضاتی را که براساس آنهـــا تصمیم گیری می شود را چالشی کنند. به علاوه، بدون تفکر آگاهانه این شالوده فکری شکل نخواهدگرفت. آن فرصتی را برای سازمانها فراهم می آورد که رؤسای آنها به طور معمولی مواردی که در آینــــده به آن توجه می کنند را درنظر داشته باشند.
فرایند برنامه ریزی منابع انسانی مزایایی را برای کلیه سازمانها بویژه برای سازمانهایی دارد که سازماندهی مجدد را انجام می دهند و آنهایی که قدرت تصمیم گیری را به واحدهای عملیاتی واگذار کرده اند. درحالی که شایستگی بایستی در فعالیتهای سازمان تبلور یابد ولی خوش بینی به منابع مزایایی برای سازمان به همراه دارد. برنامه ریزی منابع انسانی می تواند به عنوان یک سازوکار نفوذ و هماهنگی برای بخشهای مختلف تجاری و بازرگانی مدنظر قرارگیرد. ارتباطات و هماهنگی روشی است که ازطریق آن استراتژی تجاری شناسایی و با استراتژی منابع انسانی پیوند برقرار می کند. ما شاهد آن هستیم کــــه سازمانها نظامهای برنامه ریزی منابع انسانی را به دلایل فرایندی و سازمانی به کار می برند. یکی از مواردی که در اداره موفقیت آمیز منابع کاربرد دارد، دیدگاه سیستمی و منسجم نسبت بـــه سازمان و برنامه ریزی منابع انسانی است.
نویسنده: دکتر احمدرضا طالبیان، مدرس دانشگاه
ادامه دارد...
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی
به عقیده دوچینزو و رابینز (DECENZO ROBBINS) برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی برای چه مشاغلی و درچه زمانی نیاز دارد. هدف برنامه ریزی منابع انسانی تجزیه و بررسی تعادل عرضه و تقاضا با یک روش ساختاریافته است، این امر با یک تصویر روشن و با حرکت سریع باتوجه به آینــده آغاز می گردد و مقصود آن است که زمینه های عملی را به عنوان یک نتیجه، تجزیه وتحلیل و تعیین کرد. در برنامه ریزی منابع انسانی ما به شناخت اعضا و مهارتهای موردنیاز برای انجام وظایف روزمره و تغییراتی که ممکن است ظرفیت کار را در آینده و حجم فعالیتهای تعهد شده را تغییر دهد نیازمندیم. این درک خوبی از استراتژی و برنامه های تجاری جزئی تر را دربرمی گیرد. بعد از آن ما باید وضعیت عرضه نیروی انسانی را ازنظر فهرست موجودی نیروی انسانی جاری و نیازهای آنان که چقدر باید تغییر کند را درنظر داشته باشیم. این موضوع بیانگر آن است که سازمانها نیاز به شناخت دقیق از اعضا و ویژگیها و روابط بین آنان با سازمان دارد.
برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی فرایندی است درجهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی های منابع انسانی برای نیل به اهداف، سیاستها ازطریق بسیج، توسعه و نگهداری منابع انسانی. برنامه ریزی منابع انسانی با مفاهیم محیط و عملیات سازمان در ارتباط بوده و شامل عوامل داخلی وخارجی می شود. عوامل خارجی همچون فشارهای اقتصادی، تغییرات تکنولوژی، قوانین و مقررات، وضعیت سیاسی، بازار نیروی کار و آموزش، عوامل داخلی شامل هدف و مقاصد سازمان، فرهنگ، ساختار، منابع انسانی و ذینفعان می گردد.
نویسنده: دکتر احمدرضا طالبیان، مدرس دانشگاه
ادامه دارد...
روزی از روزها، در یکی از شرکت های صنعتی مدیری توانمند کار می‌کرد که آوازه "تصمیم گیرنده سریع " را با خود یدک می‌کشید. هر زمان که یکی از کارمندان آن شرکت نزد این مدیر می‌آمد و مشکلی را با او در میان می‌گذاشت، مدیر توانمند ما در حالی که با یک دست در جیب و یک دست زیر چانه به سقف خیره می‌شد، اندکی به تفکر می‌پرداخت و سپس سریعاً و با اقتدار کامل پاسخ مثبت یا منفی خود را اعلام می‌کرد به طوری که کارمندان از این همه اعتماد به نفس که در رییس خود می‌دیدند دچار شگفتی می‌شدند.
پس از گذشت چند سال ، با تصمیمات و تدابیر سریعی که این مدیر اتخاذ می‌کرد، شرکت آنها عالی ترین مدارج پیشرفت را پیمود. داستانهای زیادی در مورد توانایی مرموز تصمیم گیری سریع این مدیر نقل می‌شد و حتی کار به دخالت دادن نیرو های فوق طبیعی نیز کشیده شده بود. یک روز، رییس قسمت فروش شرکت نزد او آمد و پس از ارائه طرحی از او خواست نظرش را در باره آن طرح بیان کند. مدیر، پس از برانداز کردن آن طرح و پرسیدن چند سوال، اندکی به تفکر پرداخت و گفت: "طرح خوبی است، آن را به مرحله اجرا در آور". روز دیگری، از مدیر در مورد وضعییت سالن غذا خوری شرکت سوال شد و پیشنهاد گردید که محل آن به جای دیگری تغییر یابد. اما مدیر پس از طرح چند سوال ابراز داشت : "سالن در همان جایی که هست باقی بماند".
تصمیم گیری سریع و موکد و بدون تاخیر و همیشه جواب سریع و صریح دادن از خصوصیات برجسته مدیر توانمند ما بود که سایر مدیران در مورد آن غبطه می‌خوردند. سالها گذشت و آن شرکت با مدیریت آن مدیر، پیشرفتهای زیادی نمود تا اینکه یک روز زمان باز نشستگی او فرا رسید. مدیر جانشین که از تواناییهای مدیر قبلی اطلاع کامل داشت از او خواست که راز موفقیتش را با او در میان بگذارد. مدیرقدیمی با کمال میل حاضر شد که رازش را برملا سازد. این بود که گفت: "راز کار من لوبیاست" . مدیر جدید که کاملا گیج شده بود از او خواست که مسئله را بیشتر توضیح دهد. به همین سبب مدیر قدیمی مقداری لوبیا از جیبش درآورد و پس از اینکه آنها را در این دستش ریخت و دو باره در جیبش قرار داد گفت: "سالها قبل پی بردم که اگر تصمیم گیری در مورد مسئله ای را به عقب بیاندازی آن مسئله بسیار بدتر و مشکل تر از قبل می‌شود. این بود که من روشی را برای تصمیم گیری سریع ابداع نمودم. روش من به این ترتیب بود که پس از تهیه مقداری لوبیا، آنها را در داخل جیبم قراردادم و هر زمان که مجبور بودم در مورد سوالی جواب بله یا نه بدهم مقداری از آن لوبیاها را به اندازه یک مشت بر می‌داشتم و در داخل جیبم شروع به شمارش آنها می‌کردم. اگر مجموع این لوبیاها عددی فرد بود جواب منفی و اگر مجموع آنها زوج بود جواب مثبت می‌دادم ".
مدیر قبلی ادامه داد: "همانطوریکه می‌بینی فرقی نمی کرد که جواب من مثبت باشد یا منفی بلکه چیزی که مهم بود این بود که جریان تصمیم گیری به تعویق نیافتد. البته تصمیمات من گاهی از اوقات غلط از آب در می‌آمد و این امری اجتناب ناپذیر بود. اما، چه درست و چه غلط، تصمیم گیری باید هرچه سریعتر صورت پذیرد تا بتوان انرژی خود را صرف چیزهایی که واقعاً اهمیت دارند نمود". این گونه بود که مدیر جدید نیز همراه با مقداری لوبیا داخل جیبش، پست مدیریت را از آن مدیر توانمند تحویل گرفت .....
نتیجه گیری:
در این حکایت در مورد اهمیت تصمیم گیری سریع و بموقع صحبت شده است. به نظر نویسنده علاوه بر درستی هر تصمیم، اتخاذ تصمیم بموقع نیز اهمیت زیادی دارد بطوری که با درستی تصمیم برابری دارد. عدم تصمیم بموقع بعضی اوقات از تصمیمات صحیح دیرهنگام نیز بدتر است.
زمانی کزروس به کوروش بزرگ گفت: «چرا از غنیمت های جنگی چیزی را برای خود بر نمی داری و همه را به سربازانت می بخشی؟»
کوروش گفت: «اگر غنیمت های جنگی را نمی بخشیدیم الان دارایی من چقدر بود؟» گزروس عددی را با معیار آن زمان گفت.
کوروش یکی از سربازانش را صدا زد و گفت: «برو به مردم بگو کوروش برای امری به مقداری پول و طلا نیاز دارد.»
سرباز در بین مردم جار زد و سخن کوروش را به گوششان رسانید. مردم هرچه در توان داشتند برای کوروش فرستادند. وقتی که مالهای گرد آوری شده را حساب کردند، از آنچه کزروس انتظار داشت بسیار بیشتر بود.
کوروش رو به کزروس کرد و گفت: «ثروت من اینجاست. اگر آنها را پیش خود نگه داشته بودم، همیشه باید نگران آنها بودم. زمانی که ثروت در اختیار توست و مردم از آن بی بهره اند مثل این می ماند که تو نگهبان پولهایی که مبادا کسی آن را ببرد.»
نتیجه گیری:
منابع انسانی مهمترین دارایی و ثروت سازمانی هستند. جذب، پرورش و نگهداری منابع انسانی یکی از وظایف اصلی مدیریت است. سازمان بدون داشتن نیروی انسانی وفادار، متعهد و توانمند نمی تواند مأموریت خود را به انجام رساند.
برنامه ریزی استراتژیک ازطریق روشهای مختلفی در سازمانها به کار گرفته می شود که مزایایی را برای سازمانها وموسسات به ارمغان می آورد، این مزایا عبارتند از:
تعریف واضح از اهداف سازمان درجهت سازگاری با ماموریت سازمان باتوجه به ظرفیت و چارچوب زمانی تعیین شده برای سازمان؛
ارتباط اهداف و مقاصد سازمان با اجزاء و عناصر سازمانی مشخص می گردد توسعه حس مشارکت در برنامه ها
اطمینان از به کارگیری اثربخش تر منابع سازمان
تمرکز بر اولویتها و منابع کلیدی
فراهم آوردن مبنایی برای پیشرفت کارکنان و سازوکارهایی جهت تغییر توجه بیشتر به کارایی و اثربخشی؛
پل ارتباطی بین کارکنان و هیئت مدیره و مدیران؛
تیم سازی قوی در هیئت مدیره و کارکنان؛
برقراری ارتباط بین اعضای هیئت مدیره؛
ایجاد رضایت بیشتر بین برنامه ریزان با یک چشم انداز مشترک؛ افزایش بهره وری ازطریق ارتقا کارایی و اثربخشی.
از دیگر سو، برنامه ریزی منابع انسانی فرایندی برای ارزیابی تقاضا، اندازه، ماهیت و عرضه منابع انسانی برای نیل به تقاضای موردنیاز است. از این رو، نخستین مرحله هر برنامه مدیریت امـــــور کارکنان و منابع انسانی، برنامه ریزی منابع انسانی است.
همان طوری که گفته شد، برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف کلی، فعالیتها و ماموریتهای سازمان در درازمدت تعیین می شود. بنابراین، با بیان اهداف کلی سازمان، روشهای دستیابی به این اهداف، منابع، شرایط بازار، تغییرات تکنولوژیک، توسعه و بهبود محصول و سرمایه ازجمله مواردی هستند کــــــه در فرایند برنامه ریزی استراتژیک موردتوجه هستند. برنامه ریزی منابع انسانی به طور مستقیم با برنامه ریزی استراتژیک پیوند می یابد و مهمترین عامل و ابــــــزاری که اهداف و خط مشی های سازمانی را به اهـــداف و برنامه های منابع انســـانی ارتباط می دهد. برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی است. از این رو، بین برنامـــه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیک ارتباط تنگاتنگی وجود دارد.
نویسنده: دکتر احمدرضا طالبیان، مدرس دانشگاه
ادامه دارد...
مرد، مغموم و پریشان‌خاطر، نشسته بر نیمکتی درون پارک، سر در گریبان تفکّر فرو برده بود. نمی‌دانست چه کند و مشکلش را چگونه حلّ نماید. مدیر شرکتی بود غرقه در بدهی؛ راه به جایی نمی‌برد و هیچ حلاّل مشکلاتی نمی‌یافت. گویی همه راهها به رویش بسته و جمیع درها کاملاً مسدود شده و او در تنهایی خویش آشفته حال رها شده بود.
هر کس که می‌توانست وامی به او بدهد، روی از او برمی‌گرداند و هر کس از او طلبی داشت، ابداً فرصتی نمی‌داد. گویی همه دست به دست هم داده بودند تا او را به سوی ورشکستگی کامل سوق دهند. مرد در این اندیشه بود که آیا ممکن است راهی یافت شود که او را از این ورطه نجات بخشد.
ناگهان مرد سالمندی جلوی او پدیدار شد. ندانست از کجا آمده و چگونه در مقابل او ظاهر شده است. پیرمرد گفت، "جوان، می‌بینم که سخت اندوهگینی و پریشان‌خاطر. تو را چه می‌شود که اینگونه سر در گریبان غم فرو برده‌ای؟ چیزی تو را آزار می‌دهد و یا کسی تو را به هراس انداخته؟"
پیرمرد در کنار جوان نشست و به سخنان او گوش فرا داد؛ قصّهء پرغصّه‌اش را شنید؛ مشکلاتش را در کمال سکوت و آرامش گوش کرد و سپس گفت، "فکر کنم می‌توانم تو را کمکی نمایم تا از این مخمصه خلاصی یابی و از مضیقه به در آیی. نامت چیست؟" سپس دسته چکی از جیب در آورد و چکی به نام او نوشت و در دست مرد گذاشت و گفت، "این پول را بگیر و درست یک سال دیگر به همین جا بیا و پول مرا به من برگردان." بعد، برگشت و ناپدید شد. همانگونه که آمده بود، ناگهان از چشم نهان گشت.
مرد جوان نگاهی به چک انداخت و دید مبلغ آن پانصد هزار دلار و نام امضاء کننده جان راکفلر، از ثروتمندان مشهور آن زمان است. در آن روزگار، راکفلر یکی از متموّل‌ترین مردان جهان بود. با خود گفت، "در یک آن می‌توانم کلّیه بدهی‌هایم را تسویه کنم و از این رنج و ناراحتی خلاص گردم."
امّا، مدیر جوان تصمیم گرفت چک را بدون این که نقد کند در گاوصندوق بگذارد. همین که می‌دانست چنین مبلغی در اختیارش هست به او قدرتی می‌بخشید تا مؤسّسه‌اش را نجات بخشد. این اندیشه به او جان بخشید. بدبینی از وجودش رخت بربست و با خوش‌بینی تمام به مذاکره جهت معاملات جدید پرداخت؛ چون اطمینان داشت مبلغی کلان در گاوصندوق دارد. با تقسیط طولانی بدهی‌هایش توانست قدری از سنگینی بار بدهی بکاهد. چند قرارداد عظیم برای فروش محصولاتش منعقد ساخت. در طیّ چند ماه تمامی بدهی‌هایش را پرداخت و دیگربار در طریق کسب درآمد گامهای بلند برداشت.
دقیقاً یک سال از این واقعه گذشت. به همان پارک بازگشت. چک نقدنشده در جیبش بود. در همان زمانی که قرار گذاشته بودند مرد سالمند پدیدار شد. مدیر جوان خواست چک را به او بدهد و داستان کامیابی‌اش را بازگوید؛ امّا پرستاری دوان دوان از راه رسید و دست پیرمرد را گرفت و فریاد زد، "خوشحالم که بالاخره گرفتمش! امیدوارم شما را اذیت نکرده باشد، آقا. همیشه از آسایشگاه فرار می‌کند و به مردم می‌گوید که جان راکفلر است." بعد، همچنان که دست پیرمرد را در دست داشت، او را با خود برد.
مدیر جوان مبهوت و مات به جای ماند. سخت حیرت کرده بود. تمام سال را او با اطمینان از این که پشتوانه‌ای پانصد هزاردلاری دارد دست به معامله زده و قراردادهای کلان بسته بود؛ به خرید و فروش‌های عمده اقدام کرده بود؛ او یقین داشت که پانصدهزار دلار در گاوصندوق دارد. و حالا دریافته بود که آن همه جز پاره‌کاغذی نبود.
ناگهان دریافت که این پول، چه واقعی چه خیالی، نبود که زندگی او را زیر و رو کرده بود. بلکه اعتماد به نفسی بود که دیگربار باز یافته بود. همین اعتماد به نفس به او قدرت داده بود تا به هر آنچه که در طلبش کوشیده بود، دست یابد.
چارلز پلوم، یکی از خلبانان نیروی دریایی بود. پس از 75 مأموریت جنگی، هواپیمای او مورد اصابت یک موشک زمین به هوا قرار گرفت. پلوم بیرون پرید و به اسارت دشمن درآمد. او دستگیر شد و شش سال در یکی از زندان های دشمن حبس شد. او از این مهلکه جان سالم به در برد و اکنون آنچه را که از آن تجربه کسب کرده است تدریس می کند.
روزی چارلز و همسرش در رستورانی نشسته بودند. مردی به آنها نزدیک شد و گفت: «تو پلوم هستی! در یکی از نبردهای هوایی، جنگنده های دشمن را تعقیب کردی و سپس تو را زدند و سقوط کردی!»
پلوم پرسید: «تو از کجا این مطلب را می دانی؟»
مرد پاسخ داد: «من چتر نجات تو را بستم.»
پلوم تعجب کرده بود و نفس در سینه اش حبس شده بود. مرد که با غرور مشتش را در هوا تکان می داد گفت: «مطمئن بودم که کار می کند.»
پلوم حرف او را تأیید کرد و گفت: «مطمئناً کار کرده است چون اگر کار نمی کرد من الآن اینجا نبودم.»
آن شب پلوم از فکر آن مرد نتوانست بخوابد. او می گوید: «خیلی مایلم بدانم او در لباس فرم نیروی دریایی چه شکلی بوده است؛ یک کلاه سفید، یک دستمال در پشت و بندهای آویز منگوله دار. نمی دانم چند بار او را دیده ام و حتی به او یک سلام صبح بخیر یا چیزی مثل آن نگفته ام، فقط به خاطر اینکه من خلبان جنگنده بودم و او ملوان.
پلوم به ساعاتی فکر کرد که آن ملوان پشت یک میز چوبی طویل در سالن های زیر کشتی، با دقت چترها را ترمیم می کرده، آنها را تا می زده و با نگرانی سرنوشت کسی را که نمی شناخته رقم می زده است.
اکنون پلوم از مخاطبین خود می پرسد: «چه کسی چتر نجات شما را می بندد؟»
نتیجه گیری
گاهی در کشاش زندگی، فراموش می کنیم که چه چیزی واقعاً مهم است.
شاید گاهی در گفتن سلام، لطفاً، متشکرم، تبریک گفتن به کسی که اتفاق مهمی برایش رخ داده است، تعریف کردن از کسی یا حتی انجام یک کار خوب بی دلیل کوتاهی می کنیم.
«من به تو افتخار می کنم» پنج کلمه ارزشمندی است که همیشه می توانید برای ایجاد حس خوشایند و احساس اهمیت در دیگران به کار ببرید.
در رفتار با دیگران تصور کنید آنان چنانند که باید باشند و کمک کنید تا آن طور بشوند که توانایی اش را دارند.
قدر تمام ارزش های هر کسی را - هر چه هست و هر چه می کند - بدانید. کار هر کسی هر چه باشد، ضروری و مهم است.
در طی روز به همه افراد تمرکز و توجه کنید. سعی کنید با افراد، بیشتر ملاقات و برخورد داشته باشید. شاید مهمترین موقعیت زندگی کسی به کلام شما بستگی داشته باشد. بگذارید خداوند در این حال شما را واسطه قرار دهد.
در این هفته، این ماه یا این سال، آنهایی را که چتر نجات شما را می بندند بشناسید.
تعدادی سگ در اتاقی قرار گرفتند که زمین آن می توانست شوک الکتریکی خفیفی به سگ ها وارد کند. دکمه ای روی دیوار اتاق بود که با فشرده شدن جریان را قطع می کرد. وقتی شوک وارد شد سگ ها بالا و پایین پریدند تا بالاخره یکی از سگ ها دکمه را زد و جریان قطع شد. سگ ها یاد گرفتند با زدن آن دکمه آن شوک ناخوشایند قطع می شود.
روی نصف گروه اول سگ ها همین آزمایش دوباره تکرار شد اما این بار در اتاق دیگری که دکمه ای الکی داشت و با زدن آن هیچ اتفاقی نمی افتاد و جریان همچنان ادامه داشت. بعد از این مراحل سگ هایی که در اتاق دوم بودند به اتاق اول (با کلید سالم) بازگردانده شدند و آزمایش تکرار شد. این بار هیچ کدام شان حتی سعی نکردند که دکمه را فشار دهند.
نتیجه گیری:
هیچ کس با نامیدی به دنیا نمی آید، بلکه ما بعد از اینکه چند بار شکست می خوریم «شکست خوردن» را یاد می گیریم و حتی به خودمان زحمت تلاش کردن نمی دهیم. اگر به مشکلی برخورده اید، مهم نیست دفعه چندم است که زمین خورده اید، باز هم بلند شوید و برای حل آن تلاش کنید. ممکن است کلید سالم باشد، فقط فشارش دهید!
پیوند میان برنامه ریزی راهبردی و منابع انسانی
همانگونه که گفته شد، برنامه ریزی عبارت است از طریقه و روش نیل به اهداف سازمانی، و به تبع آن استراتژی عبارت از تمام امکانات لازم برای انجام موفقیت آمیز وظایف سازمانی است. از این رو، برنامه ریزی استراتژیک فرایندی است که ضمن آن اهداف بلندمدت سازمانی تعیین و تصمیم گیری برمبنای روشها، جهت دستیابی به این اهداف را دربرمی گیرد که از قبل پیش بینی شده اند. یا به عبارتی، تلاش سازمان یافته و منظم برای تصمیم گیری اساسی و انجام اقدامات بنیادی است که جهت گیری فعالیتهای یک سازمان با دیگر نهادها را در چارچوب قانونی شکل می دهند.
برنامه زمانی، برای فرایند برنامه ریزی استراتژیک به ماهیت، نیازهای سازمان و محیط خارجی آن بستگی دارد. برنامه ریزی در سازمانها درقالب تولیدی و خدماتـــی انجام می گیرد که سریعاً درحال تغییراند. در چنین موقعیتی، برنامه ریزی ممکن است یک یا دو بار در سال به صورت یک سری مراحل جامع و جزئـــــی تدریجی با توجه به ماموریت، چشم انداز، ارزشها، کنکاش محیطی، اهداف، استراتژی ها، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره انجام گیرد. به عبارتی، اگر سازمانی سالهای زیادی در بازار ثابت فعالیت می کند برنامه ریزی ممکن است در سال یک بار و فقط در بخشهای مشخصی صورت گیرد. برای مثال، برنامه ریزی درحین کار (ACTION PLANNING) ازطریق اهداف، مسئولیتها، جدول زمانی، بودجه و غیره هر ســال به روز می شوند. توجه به راهنماییهای زیر می تواند موسسات را در برنامه ریزی استراتژیک یاری کند.
اجرای برنامه ریزی استراتژیک همزمان با آغاز فعالیت سازمان است. برنامه ریزی استراتژیک معمـــولاً بخشی از یک برنامه کسب و کار تجاری، همراه با برنامه بازاریابی، برنامه مالی و عملیاتی است؛ برنامه ریزی استراتژیک با آمادگی موسسه برای سرمایه گذاری جدید انجام می شود. برای مثال توسعه یک بخش جدید، تولید عمده کالای جدید یا خط تولید جدید؛ برنامه ریزی استراتژیک باید حداقل سالی یک بار به منظور آماده سازی سازمان جهت سال مالی جدید اجــــرا شود. به عبارتی، برنامه ریزی استراتژیک باید در یک زمان مشخصی باتوجه به اهداف سازمانی تعیین شده و منابع دردسترس برای نیل به اهداف در طول سال مالی انجام شود. فرایند برنامه ریزی استراتژیک باید حداقل در سه سال اجرا شود و اگر سازمان درحال تغییر و دگرگونی است این فعالیتها باید هر سال اعمال گردد؛ هر سال برنامه های حین کار به روز گردند.
در طول اجرای برنامه های استراتژیک، پیشرفتهای اجرای برنامه باید بازبینی شود.
نویسنده: دکتر احمدرضا طالبیان، مدرس دانشگاه
ادامه دارد...
برنامه ریزی منابع انسانی با رویکردی استراتژیک
از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجادکننده قابلیتهای اساسی هر سازمان است، پس یکی از عمده تریـــــن برنامه ریزیهای سازمانی، برنامه ریزی منابع انسانی است. عامل مهم برای وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک در قلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهد بود.
با توجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند.
ادامه دارد....