اتفاق تأسف بار اخیر در شرکت ایران خودرو می‌تواند پیام‌های مهمی برای متولیان منابع انسانی داشته باشد. از یک منظر موضوع ایمنی باید مورد توجه قرار گیرد و معلوم شود که چه ضعف‌هایی از این نظر وجود داشته است. از منظر دیگر، روابط کار باید تحلیل شود و معلوم شود که چرا نمایندگان کارگران این تصور را ندارند که می‌توانند کاری از پیش ببرند و موضوع را شفاف کنند.
باز از منظری دیگر، رهبری بحران و آرامش بخشیدن به کارکنان موضوعی قابل بحث است. اما می‌رسیم به یک منظر منابع انسانی به نام سنجش نبض سازمان و آگاهی از ادراک کارکنان از سازمان در مورد رخدادهای پس از حادثه. این موضوع به باور من نشان داد که یک زمینه نارضایتی شغلی پنهان، آرام آرام در ادراک کارکنان شکل گرفته و به هر روی مدیریت نتوانسته پاسخ قانع کننده‌ای به آن بدهد. شاید در اندازه‌گیری رضایت کارکنان، ابزار مناسبی بکار گرفته نشده و علل رضایت به خوبی تحلیل نشده است. شاید مدیریت به گزارش وضعیت رضایت کارکنان وقعی ننهاده و آن را جدی نگرفته و بالاخره شاید گفتگوی اثربخشی میان متولیان منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان رخ نداده تا پیام تحلیلی وضعیت ادراک کارکنان بدرستی انتقال یافته و اقدامات نیازمند بهبود شناسایی شوند.
نتیجه روشن است: ما عادت داریم چرخ را از نو اختراع کنیم. ایده‌های بهبود سازمان را جدی نمی‌گیریم. نظرسنجی را جدی نمی‌گیریم. مفاهیم رهبری را جدی نمی‌گیریم و فکر می‌کنیم راه درست را می‌دانیم. یادمان میرود که مکتب تیلور چرا کامل نبود و مکتب روابط انسانی چرا پدید آمد. و به خاطر این جدی نگرفتن‌ها و فراموش‌کاری‌‌ها باید تاوان سنگینی بدهیم
ممنون آقای گوهری
مطلب خیلی جالبی بود،به نظر من هم مدیران تا وقتی که خود را عقل کل بدانند و فکر کنند کاری که انجام میدهند بهترین کار است ،هیچ گاه در جهت یادگیری پیش نمیروند و مسلما تغییر هم نخواهند کرد و اگر مدیران در انجام کارهایشان از کارمندان کمک بخواهند هم رضایت کارکنان را جلب کرده اند و هم کارها بهتر و درست تر پیش میرود به دلیل اینکه فکر گروهی و کار تیمی بهتر از یک نفر است.