مباحث مرتبط با مدیریت منابع انسانی و کاربردهای آن
وبلاگ گروهی دانشجویان عطارمباحث مرتبط با مدیریت منابع انسانی و کاربردهای آن
وبلاگ گروهی دانشجویان عطارنمونه سوالات درس منابع انسانی
سلام به همه ی دوستان خوب وبلاگ
من نمونه سوالاتی رو برای درس منابع انسانی اینجا برای همه ی دوستان میذارم امیدوارم که بعد از خوندن کتاب و مرور مایندمپ هاتون وقت این رو داشته باشین ،خلاصه ای رو که خانم صباغ گذاشتند و نمونه سوال هایی رو که من در ادامه مطلب براتون گذاشتم رو بخونید. فکر میکنم این حداقل کاری باشه که هممون بتونیم انجام بدیم و طبق اصطلاح قشنگ استاد (اول جذب کن بعد پس بده)درس هایی رو که سر کلاس از استاد خوبمون جذب کردیمو هرچه بهتر بتونیم پس بدیم با این کار شاید بتونیم ذره ای از زحمات استادمون رو جبران کنیم.
امیدوارم هممون در امتحان منابع انسانی و بقیه ی امتحانات موفق باشیم.
خلاصه شده از کتاب: مدیریت منابع انسانی
نوشته آقای دکتر اسفندیار سعادت
انتشار یافته توسط سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاهها (سمت)
- عوامل موثر در پیدایش اداره امور کارکنان راشرح دهید؟
پیشرفت و تحول سریع تکنولوژیکی و تخصصی شدن مشاغل در اثر انقلاب صنعتی
اوج گیری نهضتهای کارگری و ظهور اتحادیه ها که به نمایندگی از طرف تمام کارگران با کارفرمایان وارد مذاکره شدند، مدیریت علمی، روانشناسی صنعتی، مکتب روابط انسانی
ظهور و ورود متخصصان و کارشناسان نیروی انسانی و انجام مجموعه ای از وظایف تخصصی درزمینه های استخدام-رفاه کارکنان- قیمت گذاری کار- ایمنی- آموزش و خدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیتها را میتوان زمینه ظهور اداره امور کارکنان به شکل امروزی دانست.
- روانشناسان صنعتی چه نقشی در پیشبرد اهداف اداره امور کارکنان ایفا می نمایند؟
با مطالعه و تجزیه تحلیل یک کار به منظور تعیین شرایط جسمی، فکری و عاطفی مورد نیاز برای انجام دادن آن، همچنین طراحی آزمونهایی که به وسیله آن مسئولان سازمان بتوانند مناسبترین افراد را شناسایی و انتخاب کنند.
- با ذکر وظایفی که متخصصان و کارشناسان امور پرسنلی ایفا نمودند، تاثیر آنها را در ظهور اداره امور کارکنان شرح دهید؟
متخصصان و کارشناسان امور پرسنلی با انجام مجموعه ای از وظایف تخصصی در زمینه های استخدام، رفاه کارکنان، قیمت گذاری کار، ایمنی، و آموزش و خدمات پزشکی و ایجاد حوزه خاصی در سازمان برای نظارت بر این فعالیتها باعث افزایش دقت و انتصاب افراد شایسته در کارهایی که بیشترین توانایی را برای انجام آن دارند و کاهش صدمات ناشی از کار و هزینه های مربوط شده و زمینه ظهور اداره امور کارکنان را فراهم کردند
- تجزیه و تحلیل شغل را تعریف کنید و از اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست می آید چه استفاده ای می شود؟
تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که از طریق آن ماهیت و ویژگیهای هر یک از مشاغل در سازمان بررسی می گردد و اطلاعات کافی درباره آنها جمع آوری و گزارش می شود. با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود هر شغل چه وظایفی را شامل می شود و برای احراز و انجام شایسته آن چه مهارتها، دانشها و تواناییهایی لازم است و بنا به تعریف دیگری تجزیه و تحلیل شغل، شرح خلاصه وظایف و مسئولیتهای شغل، رابطه آن شغل با مشاغل دیگر، دانش و مهارتهای لازم برای انجام دادن آن، و شرایط کار است.
- روشهای جمع آوری اطلاعات را برای تجزیه و تحلیل شغل با یکدیگر مقایسه کنید و محاسن و معایب هر یک را شرح دهید؟
مشاهده مستقیم- مصاحبه- پرسشنامه- مصاحبه گروهی- نشست متخصصان- ثبت وقایع- پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت(PAQ )
مشاهده مستقیم: مناسب برای مشاغل ساده و نامناسب برای فعالیتهای فکری و نیازمند تخصص است.
مصاحبه: مزیت: دو طرف رو در رو با یکدیگر صحبت می کنند و عیب عمده: پایین بودن روایی و پایایی این روش به دلیل امکان جمع آوری اطلاعات نادرست
پرسشنامه: مزیت: کم هزینه و کسب اطلاعات بیشتر در زمان کوتاهتر و عیب: پاسخ نادرست یا عدم پاسخ دهی و دیر تحویل دادن پرسشنامه از سوی پاسخ دهنده
مصاحبه گروهی: دقیق تر و کامل تر از مصاحبه انفرادی است ولی به دلیل پویایی گروه، هنجارهای گروه با عضو شدن در گروه توام است سودمندی و اثر بخشی این روش را کاهش می دهد
نشست متخصصان: روشی مفید برای جمع آوری اطلاعات ولی کار واقعی و چگونگی انجامش نادیده گرفته می شود
ثبت وقایع: بهترین روش برای کسب اطلاعات دست اول درباره چگونگی انجام کار ولی کاری دشوار و وقت گیر است و این امر هزینه های استفاده از این روش را افزایش می دهد
پرسشنامه تجزیه و تحلیل سمت(PAQ ): این روش کاربرد وسیعی دارد و دارای پایایی و روایی است و از معایب این روش طولانی بودن، زبان فنی و سیستم ارزیابی پیچیده و مشکل آن است
به کاربردن ترکیبی از روشهای مختلف تجزیه و تحلیل شغل، موثرتر از به کارگیری هر کدام به تنهایی است و هیچ یک از روشها به طور جداگانه بر سایر روشها برتری ندارد.
- مشکلات تجزیه و تحلیل شغل چیست؟
واکنش کارکنان- کاستیهای فرایند تجزیه و تحلیل شغل- تغییر و تحول تدریجی بسیاری از مشاغل
- روشهای مختلف طراحی شغل را شرح دهید؟
روش مدیریت علمی- روش انگیزشی- روش سیستمی- روش مبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی
روش مدیریت علمی: تقسیم کار بر اساس تخصص باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد(نظریه تیلور) با استفاده از روشهای حرکت سنجی و زمان سنجی
روش انگیزشی: مشاغل باید به گونه ای طراحی شود که باعث رضایت کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد و بر اساس نظریه دوعاملی هرزبرگ(وجود عوامل بهداشتی و انگیزشی باعث رضایت شغلی و ایجاد انگیزه می گردد)، نظریه فعال سازی(باید با ایجاد تنوع در کار و کاهش خستگی، کارکنان را فعال کرد) و نظریه ویژگیهای شغل(تنوع، هویت کار، اهمیت،آزادی عمل و بازخور) بنا گردیده است
روش سیستمی: به جای طراحی تک تک مشاغل، سیستم کار به نحوی طراحی شود که ابعاد اجتماعی و فنی کار، مکمل یکدیگر باشند
روش مبتنی بر ویژگیهای عامل انسانی: ابزار، وسایل، تجهیزات و شرایط کار طوری طراحی می شود که حداکثر کارآیی به دست آید و به بهداشت و ایمنی کار و همچنین رضایت کارکنان بیافزاید در واقع هدف طراحی کار مطابق با ویژگیهای انسانی است( روش ویژگیهای زیستی و جسمی یا ارگونومیکز و روش ادراکی- حرکتی)
- برنامه ریزی نیروی انسانی را تعریف کنید؟
فرایندی است که به وسیله آن سازمان معین می کند که برای نیل به اهداف خود به چه تعداد کارمند، با چه تخصص و مهارتهایی، برای چه مشاغلی و در چه زمانی نیاز دارد
فرایندی است که به وسیله آن نخست کم و کیف نیازهای سازمان به نیروی انسانی تجزیه و تحلیل می شود و سپس با اتخاذ سیاستها و رویه های مناسب و با طراحی سیستمها و مکانیسمهایی، این نیازها رفع می شود
فرایندی است که به وسیله آن عرضه کار در داخل سازمان و خارج از آن با تقاضای سازمان برای نیروی انسانی، مطابقت داده می شود
- چگونه می توان عرضه نیروی انسانی را افزایش داد؟
کارمندیابی، انتخاب و استخدام، آموزش کارمند، تربیت مدیر، فراخوانی و دعوت مجدد از کسانی که از کار برکنار شده اند، استخدام پیمانی، اضافه کاری(افزایش ساعات کار نیروهای موجود)
- چگونه می توان نیروی انسانی مازاد بر احتیاج سازمان را کاهش داد؟
توسط: برکناری، بازنستگی زودرس و بازخرید، کاهش ساعات کار، حذف شغل، کاریابی
- روشهای برآورد عرضه نیروی انسانی را ذکر کرده، به طور خلاصه شرح دهید؟
برآورد عرضه از منابع داخلی: فهرست موجودی مهارتهای مدیریتی- جدول جایگزینی- نظر سرپرست- روش دلفای
برآورد عرضه از منابع خارجی: وضعیت عمومی اقتصادی- بازارهای محلی کار- بازارهای تخصصی کار
- روشهای برآورد تقاضا برای نیروی انسانی را ذکر کرده، به طور خلاصه شرح دهید؟
روش روندیابی: پیش بینی نیازهای آتی به نیروی انسانی را می توان با مطالعه تعداد افرادی که در چند سال گذشته به استخدام سازمان درآمده اند، آغاز کرد. با محاسباتی که انجام می گیرد، احتمال ادامه این روند، تعیین می شود و مبنای پیش بینی نیازهای آتی سازمان به نیروی انسانی قرار می گیرد
روش نسبت یابی: تعیین نسبتی است که میان یک عامل معین(مانند حجم فروش) و تعداد افراد مورد نیاز وجود دارد
روش همبستگی: رابطه آماری میان دو متغییر را میتوان به وسیله روش همبستگی محاسبه کرد. در این روش، ارتباط میان میزان فعالیتی در سازمان و تعداد افراد مورد نیاز بررسی می شود. چنانچه ارتباط و همبستگی میان این دو عامل وجود داشته باشد، می توان پیش بینی کرد در صورت تغییر میزان فعالیت مورد نظر، تعداد افراد مورد نیاز چقدر خواهد بود و معمولا این پیش بینی از دو روش قبلی دقیق تر است
روش رگرسیون: روشی است که از طریق آن می توان با استفاده از اطلاعاتی که در مورد متغیر مستقل وجود دارد؛ متغیر های وابسته را پیش بینی کرد و هنگامی که تنها یک متغیر مستقل و یک متغیر وابسته مطالعه می شود، رگرسیون را خطی ساده و هنگامی که بیش از یک متغیر مستقل وجود داشته باشد، آن را رکرسیون مرکب(چند متغیره) می نامند
روش شبیه سازی: بر اساس این فرض بنا شده است که می توان با ساختن مدلهایی که به طور مصنوعی، شرایط واقعی دنیای خارج را منعکس می کند، مسائل را مطرح و مطالعه نمود
- آیا با این گفته که سازمان باید سیاست ارتقا از داخل را اتخاذ نماید موافقید یا مخالف؟ چرا؟
عموما سیاست مقرون به صرفه ای به نظر می رسد اما نظر شخصی من مخالف این سیاست به طور عام است زیرا اتخاذ این سیاست همیشه به نفع سازمان نیست و در این صورت، عضویت در سازمان شرط احراز مشاغل قرار گرفته است، نه شایستگی و کاردانی افراد و در چنین وضعیتی خطر الگو برداری و تکرار سبک مدیریت قبلی بدون توجه به شرایط فعلی وجود دارد
- چه عواملی ممکن است مانع از جذب شایسته ترین افراد شود؟
عوامل محیطی مانند: عوامل اقتصادی-تکنولوژیک- قوانین و مقررات
عوامل سازمانی مانند: شهرت- جذابیت شغل- سیاستهای و خط مشی های سازمان- دخالت اتحادیه ها- هزینه کارمندیابی
- کدام یک از روشهای کارمندیابی بهترین نتیجه را عاید سازمان می کند؟
بهترین روش معرفی و توصیه اعضا و البته آگهی در مجلات علمی و حرفه ای یا مراجعه مستقیم متقاضی به سازمان نیز نتیجه بخش بوده است
- رابطه میان فرآیند انتخاب، کارمندیابی و تجزیه و تحلیل شغل را شرح دهید؟
با تجزیه و تحلیلی که از شغل به عمل می آید، ویژگیهای شغل و متصدی آن بدست می آید سپس توسط فرایند کارمندیابی گروهی از کسانی که صلاحیت احراز شغل را دارند شناسایی می شوند و براساس ضوابط و معیارهای که برای احراز شغل تعیین شده این افراد ارزیابی شده و آنهایی که بیشترین شایستگی را دارند طی این فرایند، انتخاب می شوند
- دو مفهوم پایایی و روایی را تعریف نمایید. انواع مختلف روایی را نام برده و شرح دهید چرا هر آزمونی باید دارای پایایی و روایی باشد؟
پایایی: پایایی آزمون، مقیاسی است که به وسیله آن، درجه اعتماد به نتایج حاصل از آن آزمون تعیین می گردد و برای سنجش و تعیین پایایی آزمون از سه روش تکرار آزمون، روش معادل سازی و روش دو نیم سازی استفاده می شود
روایی: یک آزمون هنگامی دارای روایی است که بتواند چیزی که قصد سنجیدنش را دارد، بدرستی بسنجد و انواع روایی شامل روایی محتوا، روایی پیش بینی، روایی موازی است
اگر پایایی آزمون پایین باشد روایی آن نیز پایین است ولی تنها به صرف اینکه آزمون پایایی دارد نمی توان مطمئن بود که روایی نیز دارد پس پایایی آزمون، دلیل بر این نیست که آنچه بدرستی اندازه گیری می شود، مهم یا مربوط به موضوع است؛ بلکه آزمون باید دارای روایی نیز باشد؛ یعنی مهم این است که آزمون در اندازه گیری صفات مهم و مرتبط با موضوع، دارای پایایی باشد.
- چه باید کرد تا افراد بعد از ورود به سازمان و آغاز کار، کاملا مطیع و نسبت به اهداف سازمان وفادار باشند؟ اصرار بر پذیرفتن بی قید و شرط تمام ارزشها و هنجارها و پایبندی به آنها.
- چه باید کرد تا افراد بعد از ورود به سازمان و آغاز کار، همچنان دارای استقلال فکری، خلاقیت و نوآوری باشند؟ تنها پذیرفتن ارزشهای اصلی و محوری سازمان، از سوی افراد کافی است
- انواع نظریه های یادگیری را نام برده، موارد استفاده هر یک از آنها را در طراحی برنامه های آموزشی شرح دهید؟ نظریه یادگیری رفتاری: تجربه یعنی آزمایش و خطا، پایه و اساس یادگیری است وبر اساس این نظریه آموزش زمانی موثر است که با کاهش میزان آزمایش و خطا و تقسیم برنامه آموزشی به اجزای کوچکتر همراه باشد و با آزمایشها و تجربیات عملی و فرصت برای تمرین مهارتها و تکرار برای کارآموز به صورت عادت درآید.
نظریه یادگیری اجتماعی: یادگیری ناشی از تعامل و اثرگذاری متقابل و دائم میان فرد و محیط اجتماعی است و بر اساس این نظریه زمانی یادگیری موثر است که مطالب برای فرد مهم و مفید باشد او توانایی به کار بستن آن را داشته باشد پس باید برای او الگوی مناسبی انتخاب کرد و کاری کرد که اعتماد به نفس پیدا کند و بفهمد که چیزی که می آموزد مهم و سودمند است.
نظریه شناختی (گشتالت): یادگیری فرایندی است که باعث فروپاشیدگی تعادل فعلی فرد می شود و او می کوشد تا به یک تعادل روانی تازه دست پیدا کند. این نظریه با در نظر گرفتن تفاوتها میان گروه های مختلف، منظم و منطقی کردن فرایند آموزش و دادن بازخورد به کارآموز از مقاومت کاسته و باعث می گردد تا یادگیری بهتر و با سرعت بیشتری انجام گیرد
- از چه طریق می توان نیازهای آموزشی سازمان را تعیین کرد؟
با بررسی سازمان، تجزیه و تحلیل شغل و کارمند
- هدف اصلی از ارزیابی عملکرد کارکنان را بیان و به طور خلاصه، مورد بحث قرار دهید؟
در واقع ارزیابی عملکرد فرایندی است که به وسیله آن کار کارکنان، در فواصلی معین و به طور رسمی، مورد بررسی و سنجش قرار می گیرد. برای شناخت کارکنان قوی و اعطای پاداش به آنها و از این طریق، ایجاد انگیزه برای بهبود عملکرد آنان و سایر کارکنان ارزیابی صورت می گیرد و هدف اصلی آن جمع آوری اطلاعات ضروری درباره نیروهای شاغل در سازمان و قراردادن در این اطلاعات در دسترس مدیران تا آنها بتوانند تصمیمات بجا و لازم را در جهت بالا بردن کمیت و کیفیت کار کارکنان اتخاذ کنند بنابراین هدف نهایی: افزایش کارایی و اثربخشی سازمان است نه توبیخ و تنبیه کارکنان ضعیف
- روشهای ارزیابی عملکرد کارکنان را نام برده، ویژگیهای هر یک را شرح دهید؟
روش مقیاسی: ارزیابی عملکرد بر اساس صفات و خصوصیات شخصیتی فرد
عامل سنجی: ارزیابی کارآیی فرد در انجام وظایف و مسئولیتهای ویژه ای که در شغلش دارد
روش ثبت وقایع حساس: ثبت عملکرد و تصمیم گیریهای بسیار خوب یا بد کارمندان حین انجام وظایف و مسئولیتها ( وقتگیر و با دقت پایین)
روش توصیفی: ارزیاب شرحی بر چگونگی عملکرد فرد تهیه می کند ( استاندارد خاصی ندارد و کار ساده ای نیست ولی بسیاری از مدیران معتقد به برتری آن نسب به سایر روشها هستند)
روش قیاسی: عملکرد فرد با استاندارد از پیش تعیین شده ای مقایسه و سنجیده می شود (از مزایای مهم آن دقت اندازه گیری و عدم دخالت ذهنیت و قضاوت ارزشی و شخصی ارزیاب است)
روش درجه بندی: در این روش کارکنان بر اساس یک معیار کلی از بهترین تا ضعیفترین درجه بندی می شوند
توزیع اجباری: ارزیاب باید عملکرد کارکنان را در گروههای خاصی دسته بندی نماید و این گروهبندی مطابق با توزیع نرمال بوده، هریک از کارکنان بنا به قضاوتی که از عملکرد او به عمل می آید، دریکی از این گروهها جای می گیرد
انتخاب اجباری: در این روش ارزیاب باید از میان چند جمله توصیفی درباره کارمند، یکی را که فکر می کند شرح مناسبی درباره عملکرد کارمند باشد انتخاب کند
روش مقیاسی رفتاری(BARS): در این روش ارزیابی بر این اساس است که کارکنان تا چه اندازه، رفتارهای خاصی را که ارتباط مستقیم با انجام وظایفشان دارند از خود نشان می دهند. و در کنار مقیاسی که برای اندازه گیری رفتار، درجه بندی شده است، مثال معینی از رفتار خوب، متوسط، ضعیف، و غیره نیز آورده شده است تا راهنمای ارزیاب در ارزیابی دقیقتر کارمند باشد
ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف: در این روش نتایج حاصل از عملکرد فرد بررسی می شود یا مورد انتقاد قرار می گیرد، نه خود او و هدف این روش ایجاد رابطه خوب میان رئیس و مرئوس، ایجاد جوی مساعد در محیط کار و در نتیجه، افزایش انگیزه و بالا بردن سطح عملکرد کارکنان می باشد ویژگیهای مهم این روش: تشریک مساعی و توافق در تعیین وظایف بین رئیس و مرئوس، و تعیین اهداف عملیاتی کوتاه مدت توسط مرئوس با همکاری رئیس، و تعیین معیارهای ارزیابی و کنترل پیشترفت کاربه اتفاق هم، پشتیبانی رئیس از مرئوس و تقویت او
- مسائل و مشکلاتی را که معمولا در ارزیابی عملکرد کارکنان به وجود می آید مورد بحث قرار گیرد؟
عینیت نداشتن- تعمیم- سختگیری، تساهل یا محافظه کاری- تازگی- مقابله- محاکمه به جای ارزیابی- تعصبات شخصی ارزیاب
- اگر معتقدید که عملکرد کارکنان باید مورد ارزیابی قرار گیرد، دلایل خود را برشمارید؟
بله، به این دلیل که ارزیابی عملکرد فرایندی بسیار مهم بوده و در شناخت کارکنان قوی و کسب اطلاعات ضروری درباره آنان موثر بوده و سازمان از این اطلاعات در برنامه ریزی نیروی انسانی، کارمندیابی و انتخاب، تعیین روایی آزمونهای استخدامی، آموزش و تربیت کارکنان، تعیین مسیر شغلی، حقوق و مزایا و شناخت استعداد های بالقوه کارکنان استفاده می نماید
- ارزیابی عملکرد کارکنان باید در چه فواصلی انجام گیرد؟
ارزیابی عملکرد باید به دفعات و با فاصله زمانی معین صورت گیرد و همچنین می بایست زمانبندی با نتایجی که انتظار می رود از آن به دست آید منطبق باشد
- برای اینکه مصاحبه پایانی از اثر بخشی بیشتری برخوردار باشد چه نکاتی را باید رعایت نمود؟
طرحریزی مصاحبه باید شامل: نتایج حاصل از عملکرد مرئوس- مشاوره، راهنمایی و همکاری با مرئوس در تعیین اهداف بعدی- ارائه پیشنهاداتی در زمینه چگونگی نیل به این اهداف باشد
- پاداش موثر باید دارای چه ویژگیهایی باشد؟ اهمیت- انعطاف- فراوانی(دفعات)- آشکاری- توزیع منصفانه- هزینه مناسب- طرحهای جدید اعطای پاداش- پرداخت یکجا- سلف سرویس
- چرا پاداش داده می شود؟ به منظور جذب و حفظ نیروها، تشویق کارکنان به حضور منظم و مرتب در سازمان و ترغیب آنها به عملکرد بهتر
- معمولا چه معیارهایی برای تخصیص و اعطای پاداش انتخاب می شوند؟
عضویت در سازمان- حضور در سازمان- عملکرد- ارشدیت- تخصص- دشواری کار- قضاوت و تصمیم گیری
- چرا باید در سیستم پرداخت، برابری وجود داشته باشد؟
عادلانه بودن سیستم حقوق و دستمزد در مقبولیت و پذیرش آن و همچنین در ایجاد رضایت شغلی موثر است.
- در طراحی سیستم پرداخت، چه عواملی را باید مد نظر داشت؟
ارزش نسبی مشاغل مختلف در سازمان- ارزش نسبی کارکنان- سطح حقوق و دستمزدهای رایج در صنعت- نقش اتحادیه ها و سندیکاهای کارگری- اوضاع و احوال اقتصادی کشور
- چرا بررسی حقوق و دستمزد های که در صنعت به مشاغل پرداخت می شود، مرحله مهمی را در فرآیند تعیین حقوق و دستمزد تشکیل می دهد؟
زیرا با بررسی سطح حقوق و دستمزد های متداول در صنعت و کسب اطلاعاتی درباره آن، سازمان می تواند گام بزرگی درجهت طراحی سیستم پرداختی منطقی، عادلانه و هماهنگ با روندهای اقتصادی و اجتماعی بردارد.
- چرا تنبیه و مجازات کارکنان مختلف در سازمان امری ضروری است؟
چون ابزاری مفید و موثر در تغییر رفتار نامطلوب است به شرط اینکه منطقی، منظم، بجا و اصولی باشد و منجر به رعایت قوانین و مقررات اداری و اتخاذ رفتاری مناسب از سوی پرسنل خاطی گردد و مطابق با استانداردهای وضع شده باشد
ممنون .این سوالات رو استاد دادن؟
امیدوارم شما هم در امتحان موفق باشین.
سلام خانم صفوی عزیز
این سوالات رو من از تویه اینترنت پیدا کردم ،منابع رو هم نوشتم.
گفتم شاید براتون مفید باشه
موفق باشین
سلام
یک دنیا سپاس بخاطر این کار اخلاقی و خوبتون که خیلی به درد ما خورد
دست شما درد نکنه واقعا
خیلی متشکر